阿里巴巴文化和价值观,你知道怎么落地的吗?

2020-10-18 08:42 
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小编导读你可能大概了解阿里的文化和价值观,你知道这个怎么落地的吗?
出品:HR实名俱乐部(微信hr_club)
主编:陈祖鑫(裙子)
【文化是什么?】
阿里HR说,文化就是沟通。
看看马云怎么说是。
马云:今天星期天,我想和大家谈谈我对企业的文化建设的一点想法和体会。给在路上创业的同行一些参考。
成立任何企业的第一要素是要明白自己的企业为何而存在,也就是你的使命是啥。使命是高,大,伟,还是低,俗,凡并不重要,重要的是你和你创始的团队要真正的相信。因为是真信还是口号决定你这公司的精气神。
我看到无数的公司和组织墙上贴了很多的口号,可惜他们心里并不认同,甚至是反对,只是因为这是一份工资而干。这对一家公司的精神伤害会很大。很多时候墙上假口号越多,员工士气越低落。有了如何的使命,就会决定招聘如何的人。决定公司不败的是老板,而决定这公司成功的要素是员工。很多公司招聘员工的时候只谈工作,薪资和能力,几乎不谈公司的使命和文化,这从一开始就让你的公司少了凝聚的精神。
企业文化就是企业发展的DNA。它决定了你公司的性格和命运。物以类聚,人以群分。你使命的格局和坚信度决定会有如何的员工来加入你和帮助你。
文化是全体员工约法三章的规范。
企业文化是相同习性的人形成的。制度建设文化,它只是保障文化。很多时候制度越强文化会越弱。上等公司治理靠文化,中等公司靠制度,下等公司靠亲友义气。
很多公司的文化是在说墙报,杂志和活动。其实文化和这些东西关系真的不大。文化是虚的,必须做实。
创业公司一定要找出文化考核的具体办法出来,要和员工的利益相关。否则文化就是浪费资源和时间。文化和创始人的信念是紧密相关的,也必须是全体员工共同参与讨论认同的。
创始人建设文化要做到的是:说的和想的一样。做的和说的一样。你可以修改你说的和想的,因为你的思想会有进步,但内外言行一致是文化的最关键执行。员工不是看你如何说的,而是看你如何做的。制度是可以修改的,但文化一旦形成,很难改。所以制定适合自己文化的战略是正道。很多公司却是试图用战略来改变文化,这条路就累了。呵呵写了这么多,累了。也许你听来无聊,没有关系。只希望对有用的用。
做生意,搞创业不考虑这些只想赚钱,基本就像是去赌场玩轮盘赌,输的概率太大了。所以下海的人那么多,活着回来的人那么少。做企业很不容易的。
【阿里巴巴文化到底是什么?】
简单梳理一下阿里巴巴文化,四个重要历史阶段。
第一阶段:2000年3月至2001年3月 湖畔时代——约法三章
在阿里创业的半年后,马云提出了:可信、亲切、简单
可信:就是诚信,后来演变为价值观,又衍生出“诚信通” 产品。
亲切:就是人性化和人情味,就是阿里巴巴与客户亲如一家。
简单:就是阿里巴巴的页面和软件要简单,因为商人应用网络的水平不高。简单还包括公司的人际关系要简单,杜绝办公室政治;所有争论都要留在办公室,不准带出办公室。
第二阶段:2001年4月至2004年7月 华星时代——独孤九剑
2001年1月13日,阿里巴巴第一次将企业文化总结、提炼,固化为文字,这就是独孤九剑,即九大价值观。
独孤九剑有两个轴线。
一是创新轴:创新、激情、开放、教学相长。其中激情是核心,这是马云的本质。
二是系统轴:群策群力、质量、专注、服务与尊重。贯穿创新和系统轴线的是简易。创新要简易,系统也要简易,简易就是防止内部产生官僚作风,防止办公室政治。
第三阶段:2004年8月2012年 创业大厦时代——六脉神剑
2004年8月,阿里巴巴决定将独孤九剑进行简化。简化的过程是先由人力资源部门拿出基本方案,然后召开由100多位员工参加的座谈会,再由企业高层对座谈会结果再讨论,最后是投票表决。
最终的结果,即六脉神剑的内容是:客户第一、团队合作、拥抱变化、激情、诚信、敬业。
第四阶段:互联网时代子橙文化
随着公司的成长,不同业务在经营模式及文化表现上的差异也很大。如何保持文化的统一性是需面对和解决的重大问题,阿里巴巴的解决办法是以“六脉神剑”为核心,子公司或其它业领域在此基础上去丰富。
结合阿里巴巴的LOGO色——橙色,提出了阿里橙的文化模型,即核心不能变,只能在核心的基础上去丰富和发展。(下图为大五子橙文化)
【怎么去理解阿里的价值观】
给大家分享一组漫画
【阿里价值观如何量化考核?】
1、“六脉神剑”考核标准
(1)“六脉神剑”每一脉有5项,共30条考核细则。
(2)考核说明
① 员工自评或主管/经理考评必须以事实为依据,说明具体的实例;
② 如果不能达到1分的标准,允许以0分表示;
③ 只有达到较低分数的标准之后,才能得到更高的分数,必须对价值观表达从低到高逐项判断;
④ 小数点后可以出现0.5分;
⑤ 如果被评估员工某项分数为0分、0.5分或者达到4分(含)以上,经理必须注明事由。
(3)考核周期及程序
① 每季度考评一次,其中价值观考核部分占员工综合考评分的50%;
② 员工先按照30条价值考核细则进行自评,再由部门主管/经理进行评价;
③ 部门主管/经理将员工自评分与被评分进行对照,与员工进行绩效面谈,肯定好的工作表现,指出不足,指明改进方向。
(4)评分结果等级说明
① 优秀 27—30分
② 良好 23—26分
③ 合格 19—22分
④ 不合格 0—18分
(5)价值观评分结果的运用
① 价值观得分在合格及以上等级者,不影响综合评分数,但要指出价值观改进方向;
② 价值观得分为不合格者,无资格参与绩效评定,奖金全额扣除;
③ 任意一项价值观得分在1分以下,无资格参与绩效评定,奖金全额扣除。
2、"六脉神剑"如何考核?
采取行为案例、度评估、通关打分制。
如“诚信”这脉中,有“诚实正直,表里如一”、“通过正确的渠道和流程,准确表达自己的观点;表达批评意见的同时能提出相应建议,直言有讳”、“勇于承认错误,敢于承担责任,并及时改正”等内容。
这些听起来很空的内容,都要被量化。
各部门每季度考评一次。员工先向大家介绍自己一个季度的工作,按照30条价值观考核细则给自己打分,再由部门主管根据员工表现打分。主管会告诉员工,为什么会给他这样一个分数,上季度他在团队中处在什么位置,欠缺的地方要改进,表现好的要保持。
阿里将业绩和价值观考核都优秀的销售人员称为“明星”,价值观考核不合格但业绩表现好的是“野狗”,价值观考核不错但是业绩不理想的是“小白兔”。
如图,20%是明星员工,70%是普通的员工,10%是“野狗”和“小白兔”。对于价值观考核不合格的“野狗”,无论业绩多好,公司都会坚决淘汰;而业绩不好的“小白兔”也可能被淘汰。
【跟阿里到底能学到什么?】
阿里文化那些落地方法值得我们学习?小编总结为几个:
1、场景化:文化要落地在公司每一个员工能看到、能感知到场合,比如洗手间、食堂,见缝插针的植入公司文化性和知识性内容。功夫在细节。
2、可视化:把抽象的企业文化和价值观,用漫画、涂鸦等多种形式呈现出来,文化上墙都只是表面工作,关键要用员工更易理解和传播的方式加工提炼。
3、可量化:阿里的"六脉神剑"能落地,不仅仅是阿里有合适的土壤,而在于有可操作的考评工具,采用行为+案例+季度review,“六脉神剑”每一脉有5项,共30条考核细则。
4、仪式化:特别是阿里135纪念日、阿里日、年会等节日,公司从上到下大张旗鼓,氛围打造是HR从业者的基本功,从雪中送炭到锦上添花都不能脱节。
5、去魅化:就是公司高层能够俯下身来,像马云经常在内网跟员工回帖。也就是,首先要求HR不要刻意去给公司领导造神,学会用互联网思维去影响管理者底下身来。
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