乡镇卫生院绩效考核方案_卫生院绩效考核细则

2019-07-06 13:23 
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乡镇卫生院绩效考核方案乡镇卫生院绩效考核方案

乡镇卫生院防保科绩效工资考核方案

●目 录 一、2012年度工作任务绩效考核方案(试行) 二、2012年公共卫生服务均等化项目考核细则(300分) 1、居民健康档案、慢性病、老年保健管理(100分) 2、健康教育、卫生协管、免疫规划、传染病报告(100分) 3、妇幼保健、儿童保健、农合报帐、三统管理(100分) 三、2012年医疗卫生服务质量考核细则(300分) 1、调剂配药、药品养护、明码标价、库房管理(100分) 2、首诊负责、门诊登记、传染填卡、病历书写(100分) 3、门诊治疗、护理记录、操作规范、病房管理(100分) 四、医院内外卫生整洁,周五卫生检查,辖区负责(100分)

乡镇卫生院绩效考核方案怎么写

●第一章 总 则

为加大医院分配制度改革力度,进一步调动职工工作积极性,根据卫生部和省、市、区人事和卫生行政部门关于分配制度改革有关文件精神,结合本院实际情况,制定我院绩效工资分配方案。
一、指导思想
医院经济治理坚持按照市场经济规律,同时吸取现代企业治理的成功经验运行,分配制度改革在推行准全成本核算的基础上,建立“按岗取酬,按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬”的分配机制,主要体现“三个衡量”的原则:
1、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
2、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、治理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
3、以“工作量和效率、治理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核,考核结果作为衡量绩效工资的依据。
划小核算单位,实行实际工资与档案工资相分离,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,激发医院的内部活力,提高职工的主人翁意识,塑造以质量为核心,以绩效规范治理的运行机制,切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二、组织机构

1、积极推行准全成本核算,收入减支出(包括院级治理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;
2、以科室为基本核算单元;
3、质量考核和治理目标考核与科室效益挂钩;
4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留,并按规定报批后记录在职工的档案中,作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
5、科室主持工作的主任、副主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.3,0.2由医院支付。
6、临床(内、外、妇、手术)、医技绩效分配比例为1:0.9,临床医护绩效分配比例为1:0.9。
四、绩效工资范围
绩效工资范围包括:医生个人技术绩效、科室效益绩效等。 1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目,按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
2、科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位,通过经济效益核算结果,结合工作质量,按比例计入科室的部分,即奖金。
五、医院核算单位
内科、外科、妇产科、放射科、检验科、手术室、B超室、心脑电、理疗科等
新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算
第二章、医生个人绩效核算办法及科室效益核算办法 科室个人系数分别为:副高1.2,中级1.1,助级1.0,员级0.9 高级工1.05,中级工0.95,初级工、普工0.85 (一)门诊个人绩效计算办法
1、门诊医生个人绩效,按照门诊诊疗人数(以挂号票为准)每人次提0.5元计算到医生个人。
2、门诊医生介绍一例住院病人,奖励10元。
3、本院职工、乡村医生介绍一例外乡镇病人内科病人每例奖励30元,外科手术病人每例奖励50元。
4、完成工作量×有关控制考核指标系数
5、按照门诊辅助检查收入(包括放射、B超、心脑电)、化验收入2%,手术收入2.5%计算到医生个人。
(二)医技科室人员核算办法
科室绩效计算办法:(收入-支出)×提取比=结余
人员绩效=科室结余/科室人员×工作量比率×有关考核指标 收入:全部实现的收入,**%计入科室收入。 支出:
人员支出(福利费、社会保障费、夜班费等)、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费(包括家具、设备、房屋)、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出
(三)临床科室人员核算办法 科室绩效计算办法:收入-支出=结余
人员绩效=科室结余/科室人员×工作量比率×有关考核指标 临床医师与护士绩效分配比率1:0.9
收入:全部实现的收入,100%计入科室收入,包括检查、治疗、手术、化验、药品收入等。

不计算科室收入的项目:救护车收入 支出:
人员支出(福利费、社会保障费、夜班费等)、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费(包括家具、设备、房屋)、人均治理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出;
药品支出:西药按收入97%,成药按收入95%,草药按收入92%计算支出;
检查费支出:内科按检查收入的62%,外、妇按检查收入的70%计算支出(包括放射、心脑电等);
化验费支出:内科按检查收入的62%,按化验收入的70%计算支出;
院外会诊费支出:按会诊收入的70%计算支出;
手术费支出:内科按检查收入的15%,外、妇按手术收入的30%计算支出;
医疗垃圾处理费支出:科室实际开放床位日数×2元×40% 四、手术麻醉科核算办法
科室绩效计算办法:收入-支出=结余
人员绩效=科室结余/科室人员×工作量比率×有关考核指标 临床医师与护士绩效分配比率1:0.9
收入:实现的全部收入100%计入科室收入,包括治疗、手术、麻醉、药品等。
支出:
人员支出(福利费、社会保障费、夜班费等)、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费(包括家具、设备、房屋)、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出科间转帐支出;
药品支出:西药按收入97%,成药按收入95%,草药按收入92%计算支出;
院内会诊费支出:按会诊收入的70%计算支出; 手术费支出:按手术收入的15%计算支出;
行政后勤科室包括:院办、医务科、护理部、农合办、财务科、防保站、药剂科、后勤科、收款处、供应室
其他科室:绩效工资=【平均奖(临床科室+医技科室)-平均奖想10%】×有关考核指标

第三章 临床医技科室质量考核体系
(见附件)

第四章 扣发、停发绩效工资的规定
一、遇有重大事件(如:急、危、重病人的抢救,新开展的手术及治疗项目,由于某种原因可能导致出现的突发性事件等)不及时逐级向科室、有关治理科室、分管院长直到院长报告,造成不良后果者,对直接责任科室扣罚一个月绩效工资,对责任人视情节按有关规定另行处罚。
二、凡经举报查实,科室、个人出现向外私自转诊病人、未经医院批准私自带出仪器设备手术器械,或在院外从事各种医疗经营活动者,对责任人扣发一个月绩效工资,视情节也可给予下岗待业的处理。
三、医院除财务科及所属收款处、住院处收取现金外,其他科室和个人均不得私自收取现金。违者经举报查实后,给当事人按收取现金数额的10倍罚款。
四、以医谋私或以各种借口私自漏收、免收、少收各种辅助检查费(如:X光诊断、化验、彩超、心电、脑电等)经举报查实后,扣责任人一个月绩效工资。
五、对破坏医院荣誉,造成不良后果,或受各种党内、行政记过以上处分者,扣罚当事人三个月绩效工资。
六、科室或个人责任心不强,造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者,因违反操作规程造成医疗器械损坏,由所在科室或责任人按价值的2倍赔偿。
七、造成医疗差错、事故者,按医院规定处理。

第五章 附则
1、根据以上核算和分配方法,计算出各科室、医生个人绩效应发数,再根据质量考核成绩确定实发数,每月兑现一次。年终将对突出贡献者再行奖励(办法另行制定)。
2、对于新购设备、设备维修等原因造成支出较大时,可以申请成本分期扣除,或延长折旧期。
3、凡是因材料、器材等非固定成本请领过多造成收不抵支时,成本经申请批准后可以延续到以后分期扣除。
4、科室材料等支出必须与收入相互配比,不得人为多领或少领材料,造成结余过高或过低;如果出现人为因素而造成不配比的,医院将根据成本率计算当月成本,并对科室或责任人作出一定的经济处罚;或全年通算该科室成本。
5、科室如果收入季节性较强或月收入变动较大者,可以进行全年通算调整。
6、进修人员绩效工资按本科平均数60%的标准发放。 7、新分配学生和新调入职工六个月内不享受绩效工资,满六个月后享受所在科室绩效工资;病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受奖金。
8、为保证各项数字的准确及时,各有关科室如:各临床及辅助检查科室、药剂科、总务科等必须于每月10日前将分类统计数据上报绩效核算。
9、以往有关考核分配政策、规定如与本方案相冲突,以本方案为准;本方案若与国家法律、法规或上级有关政策相抵触,以国家法律、法规、上级有关政策为准。
10、本方案执行过程中,需完善调整及未尽事宜,由院委会研究,院长批准后执行

乡镇卫生院绩效考核方案

●  乡镇卫生院绩效工资分配参考方案   (仅供参考)   根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的通知(国人部发[2006]59号)和人事部、财政部、卫生部关于印发《卫生事业单位贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>的实施意见》的通知(国人部发[2006]111号)和《贵州省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》(黔府发[2006]45号)的精神,在开展卫生事业单位人事制度改革的基础之下,为深化医疗卫生人事制度和分配制度改革,建立以工作岗位性质,技术含量和风险程度,服务数量与质量等工作业绩为主要依据,以服务效率,服务质量,群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院干部的积极性与创造性,体现优秀人才的价值,经院务会研究决定制定平庄卫生院绩效工资分配方案如下:   一、指导思想 通过进一步完善绩效工资(综合目标管理管理制)考核办法,提高卫生院的医疗服务质量和效率,提高卫生院的社会效益;通过成本核算与控制,优化资源配置,提高经济效益;通过深化卫生院分配制度改革,逐步建立按岗取酬,按工作业绩取酬机制,充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。   二、考核分配基本原则 1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。 2、坚持确保结余的原则。个人收入增长低于卫生院收入增长,以收定支,确保结余。 3、坚持按劳分配,绩效优先,兼顾公平的分配原则,向临床一线和技术风险高的科室倾斜,重技术,重实绩,重责任,重贡献,向关健岗位培训和优秀人才倾斜。 4、坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩,不与科室收入直接挂钩的原则。   三、考核单元 考核单元分为临床(2个岗位)、护理(2个岗位)、行政(1个岗位)、防保(2个岗位)、药剂(2个岗位)五个系列。   四、考核对象 本卫生院在编聘用人员和编外聘用人员。 五、考核内容 主要考核各考核岗位的服务量,服务质量(效率),服务行为。收支结余四个指标。 (一)、服务量考核: 从岗位工作结果角度评价工作完成情况(科室目标和任务绩效)。主要考核考核单元门诊诊疗人次,收治病人数,病房出院人次,实际占用床日,手术数,医技检查与治疗人渔翁,药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况等。 (二)、服务质量的考核: 从工作岗位过程中展现的能力角度进行评价。主要考核医疗文件文件率,出入院诊断符合率,急危重病人抢救成功率,差错事故发生率,标本送检率,病区管理,消毒隔离管理,整体护理,基础护理,各项报表数据的准确率等。 (三)、服务行为的考核: 是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度。主要考核法律法规和医院规章制度的遵守,医疗核心制度的执行,出勤情况,医疗收费与药品价格物价政策的执行,廉洁行医和各项便民惠民措施的落实情况等。 (四)、收支结余的考核: 主要考核各单元的收支结余,人均积累等指标。 (五)否决性指标考核: 否决性指标考核:医疗事故(一票否决)、医德医风(一票否决)。   五、考核办法 (一)、实行百分制考核 对服务量,服务质量(效率),服务行为,收支结余等指标实行百分考核,服务量占15%,服务质量占15%,收支结余占60%,服务行为占10%(根据实际情况调整四个考核项的比例)。   六、岗位绩效工资 (一)、薪酬构成:1、在编人员由国家规定的基本工资、岗位绩效工资两部分组成。基本工资是岗位工资和薪级工资之和,岗位绩效工资是各种浮动工资和各种津贴补贴等。岗位绩效工资分两部分;;固定部分(岗位绩效工资的40%)和绩效考核部分(岗位绩效工资的60%)。固定部分随工资按月发放,考核部分根据业绩考核情况发放。2、单位业务收入的一部分纳入绩效工资总额之中进行考核发放。3、编外聘用人员工资由固定工资和绩效工资组成。固定工资是岗位工资和薪级工资之和 (二)、卫生院分配安排顺序: 卫生院内部分配支出共分为五大项,每月按下列顺序按排,如不能实现当月收支平衡,应后向前依次调减分配项目。分配按排顺序就是确定薪酬总额。 第一:计提事业发展基金(含修购基金)。卫生院每月按业务收入的8%计提一事业发展基金。 第二:安排社会保障支出。如在岗位在编和编外聘用职工的三大保险、临时人员保险、丧葬抚恤和遗属生活补贴等。 第三:按排固定工资支出。如聘用人员岗位工资、护龄津贴、独生子女等。 第四:安排公用经费支出。根据业务工作量的多少,合理安排、严格控制。公务费(办公费、邮电费、差旅费等),业务费(印刷费、水电费、业务燃料费、材料费、交通费、培训费、会议费等)和招待费实行成本核算,或实行定额管理(院长通讯费等),卫生院三项经费的支出一般控制在业务收入的10%以下(控制在前三年的比例均数以下)。 第五:安排绩效工资支出。绩效工资实行考核发放。   七、岗位分配系数的确定 根据岗位工作性质,即知识技能要求、责任风险、贡献程度的不同,将卫生院所有工作岗位分成临床组系,护理职系,行政职系,药技职系,防保职系,为反映不同岗位的价值差异和体现公平,每个职系中,根据岗位评价的薪点分布,将同职系中不同的岗位分为不同的职等(A、B、C、D、E、F),代表岗位由高到低的相对差异。为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间,每个职等从低到高均分为六个薪级,形成卫生院的工资体系。   表一: xx卫生院岗位绩效分配表 岗位类型 聘用类型 职系 岗位等级 岗位 岗位系数 考核分配系数 (A、B、C、D、E、F) 专业技术岗位 在编人员 临床职系 防保职系 初级十三级 住院医师 1.1 1.1 1.05 1.0 0.95 0.9 初级十二级 住院医师 0.8 初级十一级 住院医师 0.8 中级十级 主治医师 1.1 编外人员 护理职系 四级 三级 护士 0.9 二级 护师 0.9 编外人员 药技职系 四级三级 药士 0.85 二级 药师 0.85 管理岗位 在编人员 行政职系 九级(科员级) 管理岗位(院长) 1.0 表二: xx卫生院编外聘用人员 基本工资标准表 岗位工资 岗位工资标准 薪级工资 年限 薪级标准 年限 薪级标准 年限 薪级标准 年限 薪级标准 年限 薪级标准 中级 一级 680 1 10 7 81 13 183 19 303 25 423 2 21 8 95 14 203 20 323 26 443 3 32 9 111 15 223 21 343 27 463 初级 二级 620 4 43 10 127 16 143 22 363 28 483 三级 580 5 55 11 145 17 263 23 383 29 503 四级 550 6 67 12 163 18 283 24 403 30 523   八、绩效工资的确定   (一)、全院绩效工资控制总额=卫生院绩效考核部分(可发放绩效工资)+财政发放岗位绩效考核部分(岗位绩效工资的60%) (二)、卫生院可发绩效工资=月业务收入——8%的卫生事业发展基金、修购基金——员工社会保障支出——员工固定支出——公用经费(药品成本、低值易耗支出及公务费、业务费、招待费) (三)财政发放岗位绩效工资=在编人员岗位绩效工资   三、工资分配制度改革的方式:   1、在实行全员聘用制后,在人员聘用定岗的前提下,聘用人员一律按新聘用职务(技术等级、岗位)享受相应的工资待遇。   2、对全员聘用后未聘人员,从未聘的下月起按待岗人员发放工资,待岗期间生活费按月发放,发放工资额包括原技术职务工资。待岗人员不得享受岗效工资、年度奖金、业绩工资等待遇。   3、实行工资分配制度改革后,工作人员的档案工资标准按国家政策进行调整。   四、县妇幼保健站工资分配的基本内容: 职工工资由职务(技术)工资、活津贴、保健津贴、岗效工资、业绩工资等项目构成。 岗效工资的经费来源,从职工活津贴中预扣50%的金额和年终奖金作为当年岗位目标责任管理工作考核兑现的浮动工资。   五、工资分配发放办法 1、基础工资的发放:凡受聘人员,发放基础工资项目是:基础职务工资+活津贴50%+工资标准提高10%部分+政策性补贴(护龄津贴、知补、边远补贴、粮差等)编制工资册,按月发放。 2、岗效工资的发放:根据岗位目标责任管理工作考核实施方案规定,将预扣50%的活津贴和财政拨给年末奖金,与当年工作任务完成情况挂钩,经过年终考核评定等次,按照考核结果兑现岗效工资。 如职工连续旷工10天或累计旷工超过15天的;职工全年病假累计超过6个月,事假累计超过3个月,或病事假累计超过5个月者,不得享受当年岗效工资;职工受记过处分、记大过处分者,不得享受当年岗效工资。 3、业绩工资的提取与发放:业绩工资的经费来源,从开展医疗保健工作纯收入中提取部分金额,每月从职工活津贴中扣取30%的金额,参与业绩工资分配。根据职工工作的质量与创造经济价值和降低成本消耗的情况,确定业绩工资的发放标准。 (1)各科室业务纯收入提取业绩工资的比例 保健科业务纯收入中提取25%; 妇产科业务纯收入中提取20%; B超室从业务纯收入中提取5%; 药房纯收入中提取5%; 检验室业务纯收入中提取25%的经费作为化验员发放的业绩工资。 (2)为推动相关科室业务工作的开展,调动职工的积极性。 各科室送检的化验项目、检查费、B超纯收入中各提2%,药费纯收入中提取0.5%的经费,作为各科室内部分配的业绩工资。 (3)业务收入提取业绩工资的计算方法: 科室纯收入 总收入 (减除) 各种消耗(各种材料费、办公用品开支、电话费、水电费等) (减除)药品收入 (减除)各种辅助检查费(减除) 保健津贴 (减除)夜班费(减除)加班费(减除) 手术劳务费(减除) 医疗器械折旧与维修费==== 纯收入 (4)发放业绩工资办法: 业绩工资的分配遵循按劳分配与生产要素分配相结合的基本原则,分配给职工的业绩工资与其贡献的大小、工作出勤的多少挂钩,实行奖勤罚懒,打破平均主义。按照一流人才、一流待遇;一流业绩、一流报酬;多劳多得,少劳少得,不劳不得的分配方法。   将职工出勤考核与发放业绩工资结合起来,当月考核,当月兑现业绩工资。 1分配业绩工资标准: 实际出勤天数×分配系数+30%活津贴=应得业绩工资 站长:发给业绩工资占全站提成平均标准分配系数的1.2; 副站长:发给业绩工资占全站提成平均标准分配系数的1.1; 办公室主任:发给业绩工资占全站提成平均标准分配系数的1.05; 统计员兼会计:发给业绩工资占全站提成平均标准分配系数的1.0; 保健科主任:发给业绩工资占本科提成平均标准分配系数的1.2; 妇保医师:发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.0; 儿保医师:发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.0; 妇产科主任:发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.2; 妇产科医师:发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.0; 护士长:发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.1; 护理人员:发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.0; 药房负责人:发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.1; 药管员:发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.0; 化验员:从检验纯收入中提取25%作为化验员的业绩工资; 收费员:发给业绩工资占全站提成平均标准分配系数的0.8; 2科室由于人员安排不当而缺班,需要其它科室派员顶班工作,扣出被受授科室日平均业绩工资,作为代班科室业绩工资的补充分配。 3提取业绩工资核算,由会计按月核算各科室的收入和成本消耗,算出各科结余的纯收入。根据出勤考核与分配系数计算各科室应分配的业绩工资,将收入核算情况、职工考勤情况、兑现业绩工资分配情况报送站长审核批准后,才能发放业绩工资。 4职工本月连续旷工2天,或本月累计旷工3天;本月事假累计10天,或病假累计15天者,不得享受当月发放的业绩工资。 5指导基层妇幼保健工作发放20%的活津贴。 4、职务津贴: 站内担任领导职务的人员,根据有关政策规定,制定职务津贴发放标准。 站长:职务津贴每月50元; 副站长:职务津贴每月30元; 科主任(包括护士长):职务津贴每月20元; 药房负责人:职务津贴每月15元。 职务津贴按月发放,如某科室发生技术事故、责任事故或差错事故,按照《处罚实施方案》的规定,停发有关科室负责人的职务津贴,并酌情扣取当月的业绩工资。 5、如职工发生差错事故,按照《处罚实施方案》的规定,扣取责任人的业绩工资和一定数额的基本工资补偿单位的经济损失。

乡镇卫生院公共卫生绩效考核方案

问题补充:您好!我想咨询一下乡镇卫生院公共卫生绩效考核方案是怎么样的啊?今天和同事聊天,突然讲到了这个问题,我们不是很明白,所以想了解一下公共卫生绩效考核?希望能得到正规的解答。谢谢啦!!!
●建议:你好!第四节 农村公共卫生的基本内容第二章 农村公共卫生体系及其职能分工第一节 农村公共卫生体系的构成第二节 农村公共卫生体系的职能分工第三章 公共卫生绩效的理论基础第一节 绩效的内涵与特征第二节 公共卫生绩效的相关理论
●建议:你好!公共卫生绩效考核图书目录编辑丛书总序第一章 公共卫生的内涵与功能第一节 公共卫生的起源与发展第二节 公共卫生的内涵与特征第三节 农村公共卫生的基本功能
●建议:你好!公共卫生绩效考核并通过现场调查和文献研究,分析我国农村公共卫生绩效的现状及其影响因素,提出改进我国农村公共卫生绩效的策略和建议。《农村公共卫生绩效研究》适合于从事公共卫生研究及相关领域的专家、学者和管理人员,以及关心农村公共卫生的广大读者使用,也可作为社会医学与卫生事业管理及相关专业的教学参考用书。
●建议:你好!公共卫生绩效考核内容简介编辑《农村公共卫生绩效研究》内容简介:完善农村公共卫生体系、促进公共卫生均等化是新时期我国医药卫生体制改革的重要任务。《农村公共卫生绩效研究》通过文献研究和理论分析,探索公共卫生的内涵与外延;结合我国农村公共卫生体系的实际,借助于专家咨询,研究确定了农村公共卫生体系的职能分工,并以此为基础,分析农村公共卫生绩效的内涵与特征,构建农村公共卫生体系绩效的概念模型,并通过现场调查和文献研究,分析我国农村公共卫生绩效的现状及其影响因素,提出改进我国农村公共卫生绩效的策略和建议。
●建议:你好!中国公共卫生支出的绩效管理研究 编辑《中国公共卫生支出的绩效管理研究》在对比分析我国改革开放前后公共卫生领域绩效变化的基础上,指出公共卫生领域里的问题不仅仅是财政问题,即投入问题,当前卫生支出管理中存在的制度性缺陷:政绩观、体制和机制等是影响公共卫生绩效的关键问题,所以,现行的制度不适应当前的公共卫生发展,必须进行制度创新。

四川省基层乡镇卫生院绩效工资方案

问题补充:四川省的基层卫生院绩效工资是怎么分配的?70%每月发,30%怎么弄?具体的文件是怎样规定的?另外绩效工资的经费来源如何?谢谢!!
●绩效工资的来源,财政,还有听说是收支2条线,预计总收入交财政,医改下来了,大概每人最少年薪在2000左右,每个月不到1800,还没说保险,可悲

卫生院公共卫生科绩效考核方案哪里有?

问题补充:卫生院公共卫生科绩效考核方案哪里有?
●各个部分的村卫生室和保健中心: 安徽省人民政府关于实施综合配套改革的实施初级卫生系统的意见“(皖政[2009]第122),“越西县基层医疗卫生机构工作绩效考核和内部分配的指导意见(试行)”粤卫[2010] 3文件精神,充分调动我们的医院工作人员的工作积极性,提高服务质量和效率,建立按岗定报酬的业绩奖励激励机制,围绕“以病人为中心”开展工作,加强劳动纪律的管理和医德,努力提高服务水平和效率,结合我们的医院工作人员职位经院哲学的内部分配管理局全体员工将研究决定,尤其是黄尾镇卫生院绩效考核方案(试行)的发展。 评估原则 坚持的原则的福利办院,实施绩效考核和社会利益挂钩,坚持公平,公正,公开的评审和综合评价合理的量化评估方法,和基本公共卫生服务和基本医疗服务的优先次序的评估,以促进我的工作人员在医院充分履行自己的职责,坚持自我评估和定期考核相结合的,在任何时间,接受上级的监督和评估;考试成绩相结合的优秀员工收入,实现治疗LO优秀的报酬,同时考虑到公平的,倾斜的前线阵地,到重要岗位倾斜,适当拉开差距的原则。 二,主要检查 />医院绩效考核领导小组,按照“黄尾镇医院的绩效考核方案,”黄尾镇卫生院职责手册“,每个员工的岗位评估。考虑到不同位置的风险,责任,兼职等因素的影响,以确定的位置系数:钢0.12,公共卫生,医疗香港0.12中国医药信息钢的钢0.12 0.11 0.12岗管理,护理0.115西药房刚0.11,孕产妇和儿童保健0.115应收账款香港0.11。 三个评估方法和程序 工人的自我评估,按照考核标准,安排下周工作在同一个星期的时间在清晨,需要每个工人的书面报告,最后一周的岗位职责和工作任务的完成,控制程序是自评等级。医院绩效考核领导小组控制评估标准,根据结果的自我评估,通过查阅资料,实地查看,现场调查和评估工作,每月初的前一个月。 支付性能计算 1,基本工资为基本任务的完成零件性能。对于每一个岗位补贴,保留津贴,误餐补贴,运输总成本的70%。的主要评估程序的黄尾岳西县乡镇卫生院工作描述任务的完成百分比的计算方法是提取早为2元每人,总的补贴10元,每人每天值班。其余的乘任务的完成百分比是一个月基本工资的性能部分。 2,零件性能的评价不同岗位的风险,责任,兼职的薪酬激励。的余额的45%的医院月份国际收支(暂定人均不超过400元,实际金额不足,薪酬激励,绩效执行的预算和决算系统表中列出的帐户金额。表现为财务管理人员的成员的收入和支出的预算支付的绩效薪酬激励结余,直到账户多退少补)。任务主要考核德,勤,和取得的成就,服务的数量,服务质量,群众满意度得分,上个月,优秀奖,值班医生,补贴(院长通讯补贴80元,岗位津贴90元),公共卫生服务下乡补贴,每周任务完成减分,奖励和惩罚。首先提取2亿作为优秀人才月份的奖励资金。然后提取的医生,每人每天值班五元。分数除了提取的剩余部分乘以评估标准,以及鼓励减分,然后乘以系数的立场,那就是,当月岗位工作人员奖励性绩效工资。 3,性能部分性能的部件扣除一票否决责任的情况下,扣除一个月的基本工资加奖励的薪酬应提前一个月绩效工资。 4,乡镇卫生院人员每月绩效考核结果的最后一个月的收入分配的主要依据;年度考试成绩作为晋升,分配,奖励以及聘用,续聘及罢免的主要基础。 根据绩效考核结果,确定的量化考核分数。根据下列公式计算:个人绩效工资的计算分配系数×(职位折算系数+定量评估值)的性能/总数的薪酬总额为其中:定量评估折算价值:卓越的0.3合格0.2不合格-0.1至-0.3。 5绩效考核内容: 去地面。性能,服务的数量,服务质量,群众满意度否决指标。 ⑴道德,勤奋,绩效考核是指职工医疗道德,专业的风格,考勤,医院纪检医院管遵守情况和报告数据的准确性。 ⑵数字是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务,包括门诊诊疗和护理访问,医院门诊和照顾人,处方划价乘客接种疫苗的人,怀孕的孩子的数量管旅行助产士乘客,妇科诊所及医院探访,测试和心电图乘客,放射和B-人次,其余的款项乘客,9名乘客和其他基本公共卫生服务。 ⑶优质的服务是专业的质量合格率在不同职位,包括:门诊和住院病历书写合格率,入院诊断符合率护理文书记录合格率,消毒登记合格率,处方划价率,应收账款登记的票据统一合格率,填写登记表9个公共卫生服务项目合格率,网上的各种数据的准确性,它是否能够达到资格要求。 ⑷听取群众的意见,以实现客户满意度测量每个工人群众满意。 ⑸的否决权指数是指发生医疗纠纷和差错事故和医疗道德堕落的实行一票否决,月份否决月,内部绩效工资。 6个考核标准 性能的百分制考核标准:每个工人的工资25%的德国,秦指标,指标服务的数量占30% ,优质的服务指标占35%的指标占10%,群众满意的。评估的各扣一扣他们的个人绩效工资除以100数字量。奖励性绩效工资支付根据实际余额和个人得分的大小。 院长奖励绩效考核工资,如果不参与评估,然后在第一个员工红利标准会计。 德国,秦考核标准和方法(25分),医疗道德,劳动纪律和职业风格(10) ⑴坚持“以人为本,以病人为中心”的服务理念,如与病人及其家属发生争吵,扣1分。 ⑵接受病人发现时的礼物信封要求,扣1分。 ⑶部门和个人未经批准的收费,擅自销售药品,设备,扣1分钟的时间。节育手术证明和伪造卫生相关的米,诱导劳动,药流和非医学需要的胎儿性别鉴定,非法接生,扣除个月的工资。根据有关法律,法规的一切经济和法律责任承担的执行者。 ⑷标准化的医疗保险,新型农村合作医疗门诊和住院,医疗保险和新型农村合作资金为群众的救命钱,我们必须采取行动,在更高的规定和操作的程序,严格的纪律责任,医疗组,掌握住院治疗的适应症,提高病历书写,用药指征,按照规定的自费药物治疗。在医疗保险和新型农村合作经营的非法操作,它被发现扣2分。由当事人承担全部责任。 ⑸随意增加收费,提高或降低收费标准,发现时间,扣1分。 ⑹医务人员相互拆台,团结合作,发现扣1分钟,实施诫勉谈话。联盟内部制造非战斗性的老乡,提高自己的争吵,搬弄是非,损坏信誉单位及他人名誉的,经查属实者,扣4分,严重者上报县局处理。 ⑺提高服务质量,改善服务态度,提高病人的冷淡忽略逆势对方或争取拖动的工作,降压传球,不承担任何责任,一经发现时间带来的不利影响,减1点。 ⑻领导交办的任务不能按时完成,或不服从领导的工作安排,扣除5个,实施诫勉谈话。 ⑼工作人员发生争吵,斗殴,说是不利于团结,做什么是不利于统一时间,扣1分。 ⑽部门不规则的物品摆放,卫生条件差,,每个检查发现扣1分。 ⑾工作不穿工作服,不挂的胸牌,工作穿拖鞋在线聊天(打牌,玩游戏),非工作环节串岗聊天儿童去上班,做私人工作,一次扣1分,喝,在工作时间内到五点。不服从总值班调度,一次扣2分。院长调度不服从命令,拒不执行组织事项,每五点。各部门要厉行节约,人走电的停止违法者支付超支电费扣3分,如引起的设备损坏的,由个人承担赔偿责任。 ⑿工作或值班人员发现,一旦在医院聚集在一起打牌,又无正当理由的,每人扣1分,并实施诫勉谈话。 ⒀走了之后,既没有委托代表之类的,不解释的下落扣2分,如医疗纠纷或事故责任,后果自负。 ,⒁不严格按照技术操作常规,不积极参加集体学习和劳动赞助业务的情况下,密集的情况下,不积极配合抢救,发现一次扣5。疑难杂症的情况下,第一个医生在没有被邀请的咨询,私自转介,或请医生拒绝合作者发现,扣2分,超服务能力接诊,不及时转诊,发现扣5时。 ⒂临床工作人员门诊,紧急情况随叫随到;药店的工作人员要耐心,细心,不工作的时间去交换小硬币,让患者应当折合成小硬币。如果你发现一个扣1分。出席率(15分)⑴严格执行24小时值班制度。医生执行调度表中,双击部门的旋转类执行单一部门依法行政级人员,如果事情需要离开工作在本科室内交换,交换,没有旷工处理。行政班每月工作的天小于26天,少一天扣一个月相应的固定工资,每月出勤超过26天,多出勤天加1,加2个全出席。个人宣传,学习,考试,旋转银行室内的掉期安排,行政工作人员,不计算公差。 ⑵自觉工作时间每天,值班和移位提倡早上班,晚下班,不及时符号如迟到5-10分钟扣1分,早退,没有咨询提前,扣1分。超过1小时,旷工扣1日平均工资在哪里,没有休息一天,是不是岗,减去4分,三天不上班,扣除个月工资。 ⑶一次参加集体会议和学习,拒绝参加会议,培训,上午的时间,扣2分。 ⑷坚持24小时服务,不用去异地工作,没有正当的理由离开他们的工作,你的工资将受到惩罚。异地5分钟,扣2分多小时,旷工处理。涵盖了异地,异地加工。从工作保持联系,光滑的联系信息是不,他们没有口头告知,造成不良后果和治疗的影响,各扣2分。 (手机转换数字信号死角,应及时通知单位没有及时通知处理本节。)引起的医疗纠纷或事故,要承担经济和法律责任。服从安排,积极参加集体活动时,扣1分理由不参与。 ⑸各种法定假日之前,必须履行请假手续。请假由自己安排代班以及工作交接,医疗组长的审计应该被批准的情况下的正常运行,不影响医院,由院长批准同意离开酒吧为期三天的批准,总统办公室主任签名记录,请假条。在接受紧急情况及时岗。不及时和病假,各扣1分。婚假,丧假每个7天,提供每天平均薪酬的性能,成熟的不归路,每天的工资扣除缺勤天数。 90天的产假,晚婚,晚育加30天,独生子女加30天,剖腹产加15天。这一次只能享受一半的工资,基本工资加绩效,旷工计算到期日的不归路,扣除日常基本工资,不享受绩效工资。 ⑹病假:患病主张保持工作,病情严重者必须携带证明的医疗机构在县级或以上唯一的病假程序办理。一月或享受基本工资加绩效工资月份的一半以上,不享受绩效工资,并转介到3个月以上,经主管当局来解决。 ⑺离开3天,部门内部转移,三天以上的,必须经院长批准的,但不得超过一个星期。由于既没有履行请假手续,一周按旷工,扣除工资总额的平均每日工资。 四个服务质量评估标准和方法(35) 基本的医疗质量考核标准方法(35) ①检查月门诊工作:诊所行为规范,严格执行系统(首诊负责制,门诊病历书写系统,处方书写系统,变速系统,重症病例抢救制度,转诊制度,等等),不能扣2分;门诊文书的写作是不规范,诊断符合率低于90%,扣2分;处方书写不按照四色处方药和特殊药品处方,处方项目填写少,无医师签名扣除2分,不履行必要的药品目录和补充药品目录系统目录以外的药品,扣2分;门诊抗生素2百分比挂钩不止一次每处方不超过20%,可以不扣2分;介绍病人到其他单位检查,治疗和购买的药品,医疗器械的理由谋取不正当利益,扣2分,扣1分处方行为。紧急事态抢救不及时,没有抢救和观察记录,扣2分;传染病遗漏,虚假陈述,隐瞒扣4分,另一个依法处罚。 ②检查个月的住院:住院指征不明确,不严格执行合作医疗制度,合作医疗政策宣传不做好,扣2分;您的医生或执行任何成绩记录,无医师签名,没有两个回合,病历书写合格率低于95%,扣2分,不填写医院感染监测表,医疗记录及时归档,三天后病人出院,但仍不能存档扣除10分评定为A类的医疗记录的情况下,二等奖2分,扣50分,C类医疗记录,并责令重写,这两种情况待岗出现。 ③不积极参与建立居民健康档案管理,健康照顾老人的,扣2分,不积极参与传染病和突发公共卫生事件的预防和治疗紧急处理,扣2分,不积极参与管理的慢性疾病(高血压,糖尿病),扣2分。 2,护理质量的评估(35)的标准方法 检查一个月的护理工作的情况下,不严格执行规则及规例(护理执行系统,护理检查系统的轮班制度,强化救援系统,医院感染控制系统,消毒隔离制度,病人通话系统护理文书书写系统等),扣6分;随机现场检查,体温单,医生执行记录,住院治疗记录,危重病人护理记录,不符合标准的,减4分;常见的消毒??剂,准备是不正确的,请更换高压灭菌指示卡,无需注册,紫外线杀菌器,氧气瓶,湿化瓶消毒的消毒剂登记不规范非注册扣6分;不能做一次性医疗用品和医疗废物无害化处理,扣6分,急救设备完好率小于100%,急救药品,不完整或过期扣6分;不可能的部门,输液大厅,病房,片,带整洁,干净,扣2分。 3,孕产妇和儿童健康检查的质量标准方法(35) 检查月妇幼卫生工作,不严格执行孕产妇和儿童保健的法律和公众健康系统和项目的诊所经营制度,值班制度,扣2分; 0-3岁怀孕妇女或儿童的情况下并没有创造一个健康手册,扣2分;怀孕管,子管注册失败每一种情况下,扣2分各种报告信息不及时,不规范扣2分;的病历,门诊挂号,处方书写不规范,及时,扣2分;助产未经登记,住院医疗记录,体检无登记扣2分患者;项目需要免费孕检,发现孩子查获未登记的报销扣2分;在医院生下不需要提供补贴,为每一种情况下扣2分;此外,叶酸在怀孕前和怀孕早期的妇女生育年龄不遵守的情况下正确地扣;严重不宣传或新型农村合作医疗补偿政策的实施,扣2分;健康记录不积极的参与设立,管理照顾老人的健康,减2分;不积极参与的管理慢性疾病(高血压,糖尿病),扣2分;不积极参与传染性疾病的预防和治疗,新生儿疾病审查和监督的新生儿乙肝疫苗首剂和第一次疫苗接种的指导和突发公共卫生事件应急处理,扣2分,不执行基本药物目录和补充药物目录扣2分;严格的“出生证明”支付,非胎儿性别鉴定,扣2分不能完成后,在您自己的风险。通过实施个别颠倒全年或每月的运营商是没有一个准确的年底对项目进行评估下来。 4,公共医疗卫生服务质量评估标准方法(35) 检查月各项规章制度,正在实施的各种法律和法规的实施,如非遵守或执行扣2分;每月的基础免疫接种率适龄儿童,加强免疫接种率低于90%,扣2分;每月儿童建卡,建书和疫苗接种登记率低于100%的扣2点,拓展新的疫苗接种率低于80%的国家免疫规划疫苗指定的范围和人口,扣1分;预防接种门诊的管理和操作不规范,扣1分;一次性医疗卫生用品无害化处理不及时,医院流感治疗是不规范的,扣2分;疑似预防接种副反应处理不及时,报告不及时,扣2分;不能完成健康教育工作计划,健康教育资料,健康教育宣传栏,健康教育信息文件,扣2分;低于50%的居民健康教育的人都知道速度,扣1分,不积极参与健康档案建立管辖权,扣1分;健康记录在该地区的合格率低于95 %,扣1分;健康档案归档不及时,扣1分;在该地区的健康档案管理是低于80%的,扣1分;报告传染病率,及时率低于95%的准确率,扣1分;非住院结核病的艾滋病治疗管理不到位,扣1分;主要在该地区的慢性疾病(高血压,糖尿病)的管理,扣1分;严重的精神疾病在该地区没有登记管理,扣1分;不能积极参与突发公共卫生事件处理,扣2分;不到公共场所,学校,职业高风险的场所开展健康指导,扣2分;康复的残疾人士在该地区的需要筛查率低于80%,扣1分,不积极参与农村卫生服务综合管理,扣2分。 5,兼职部门的检查,心电图,放射科,B超质量评估标准 加号和减号系统的实施。日常检验0.5分/人,生化子1 /人次,心电图和0.5分钟/人B超室:1 ??/乘客放射学:1 /加分。检查的一个月主管部门实施的规则和法规不到位,扣2分;调查检查,心电图注册,不准确的例子,扣2分;抽查检验报告发现,不合格或不准确的,扣2分;检查使用后的一次性医疗用品未及时销毁无害化处理,发现被扣除4分;医院感染可能不会被执行,扣2分;检查设备维护保养不到位,扣2分;接受检测试剂不需要保存损坏,扣4分;发现使用过期,失效和失败的试验材料的扣4分;发现一个情况下都不能及时发现,报告不及时,扣4分,不积极配合公共卫生服务项目,在扣除每题4分。个月的放射科,B超检查登记,发现不准确扣2分,发现,检查不及时,报告不及时,扣4分,发现报告卡写不完整或不规则的,扣2分;临床和放射学诊断率的临床和B超诊断率低于90%,扣4分,扣2分;部门不卫生的保护是不可能的位置,扣2分;电影是不统一的档案,扣2分;机械和设备维护不的地方,扣2分;非的胎儿性别鉴定,发现了一个没有工资,所有在您自己的风险。 6,财务应收账款的质量评估标准方法(35分) 观月是不严格执行金融体系的扣4,法律,考虑到减2点;档案管理不规范,扣2分;结算是不??规范的,国际收支不包括在县国库支付中心统一的会计减去4分,发现现金存款登记不及时,扣2分;现金及票证不匹配,扣2分,戈登,表示帐户是错,漏,扣2分,不收取须扣2分;费用或文件欺诈被发现,扣4分;新农合住院门诊统筹结算不及时,扣2分;私下的公共资金给他人或者贪污,挪用,扣除4分,除了恢复公共资金,并依法严肃处理。 7,的药房质量评估标准方法(35) 检查个月的药房系统可能无法实现,扣2分;查个月的药物零差率销售没有达到100%4扣;处方划价的准确性是不是100%的,扣2分;处方审查合格率低于98%的,扣2分;没有购买基本药物和补充药物\中国草药,扣2分发现药品扣4采购目录,不及时药品验收登记表扣,发现过期药品,霉烂,变质,虫蛀,扣2分;药品报损没有客观的理由来解释扣除5方,药房工作人员药物不当扣除2个月的到期日之前提前告知临床医生每月处方不是定期核对扣2分;药物发出错误的时间不及时更换,扣2分,导致错误的事故发生在你自己的风险;发现偷偷进购的药品,扣2分;特殊药品储存点,药房管理脏,乱,差,扣2分。 5服务评估标准和方法(30) 2,医生数个月的评估: 名称 >门诊住院90 3 5 3 5 3 5 XXX 90 3 5 3 5 3 1 5 人次检查人次心电图游B超乘客辐射人次理疗之旅治疗的乘客 XXX XXX 90 3 5 3 5 5 XXX 30 1 5 1 8 数个月的评估:任务加分: 0.15 /人(1)西医门诊处方,处方的部门0.3 /人(不登记不点),夜班9:00 0.5分/人(无需注册,没有点)紧急/人(不登记不点),住院3 /访客(无医疗记录,没有点),手术外科医生分,2分助理。门诊小手术/人。 0.2开放实验室,心电图,B超,X-射线/人次。 ⑵公共卫生部:60 /月建立健康档案,5号/村室主管,健康教育和宣传栏7 /月,和其他公共卫生和基本免疫,强化免疫,每月2009年的平均水平。为了超越每一个完整的文件加0.5分,动态更新0.05 /跟进。健康教育和宣传,酒吧/块。 0.05 /米。第二类苗每人加0.5分。 ⑶护理办公室。

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